劉華東: 向“伯樂”放權,為人才松綁

作者:中國交通文化網    來源:《光明日報》( 2017年02月09日 15版)    發布時間:2017-02-10 14:51:00

【強國密碼】
  “致天下之治者在人才”,綜合國力的競爭說到底是人才的競爭。2017年1月,中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《關于深化職稱制度改革的意見》(以下簡稱《意見》),對職稱制度進行了大刀闊斧的改革,踐行了習近平總書記“舉薦人才不拘一格,使用人才各盡其能”的人才意識,引起了社會廣泛贊譽。
        向痼疾開刀,掃除人才晉升的攔路虎
  曾長期作為人才水平能力認證重要量尺的職稱英語和計算機應用能力考試,時至今日已越來越淪為飽受詬病的職稱評價痼疾。一方面,英語水平、計算機能力已成為某些行業評價專業人員科研水平和業務能力的重要遵循;另一方面,對于一些實踐性強的行業來說,這兩個標準則成了人才晉升職稱路上的攔路虎。傳統的“一刀切”做法使職稱英語和計算機水平考試成為職稱評價體系中的“雞肋”。對此,《意見》提出“對職稱外語和計算機應用能力考試不作統一要求。確實需要評價外語和計算機水平的,由用人單位或評審機構自主確定評審條件”。將職稱英語和計算機水平的能力要求下放到用人單位或評審機構,改變了過去“一把尺子量到底”造成的尷尬局面。
  對于群眾詬病頗多的唯學歷、唯資歷、唯論文傾向,《意見》也作出了相應調整,提出合理設置職稱評審中的論文和科研成果條件,不將論文作為評價應用型人才的限制性條件。“對實踐性強、操作性強,研究屬性不明顯的職稱系列,可不作論文要求;探索以專利成果、項目報告、工作總結、工程方案、設計文件、教案、病例等成果形式代替論文要求;推行代表作制度,重點考察研究成果和創作作品質量,淡化論文數量要求。”《意見》同時還提出突出評價專業技術人才的業績水平和實際貢獻,對引進的海外高層次人才和急需緊缺人才以及艱苦邊遠和基層一線專業技術人員,放寬資歷、年限等條件限制。
  “改革后的職稱評審標準更加符合用人需求,評審方式更加靈活多樣。”中國人事科學研究院研究員吳江認為,“這符合‘以用為本’的人才評價觀,用什么樣的人才,就要采用什么樣的評價方法。克服唯學歷、唯資歷、唯論文傾向,對職稱外語和計算機應用能力考試不作統一要求,反映了由過去的‘一刀切’人才評價方式向符合不同人才成長規律的評價方式轉變,讓職稱評審制度助力優秀人才脫穎而出,這一改革具有鮮明的時代特點。”
  在克服唯學歷、唯資歷、唯論文傾向的同時,《意見》還提出以品德、能力、業績為導向,完善評價標準,創新評價方式。“國家通過人才評價這個‘指揮棒’,傳達以品德、能力、業績來識才用才聚才的信號,在全社會引起的最大反響就是讓干事業、做貢獻的老實人不吃虧,讓唯學歷、唯資歷、唯論文的人沒市場,讓社會需要的人才更有獲得感、更有成就感。”吳江表示。
        多面放權,為邊遠基層人才松綁
  “宰相必起于州郡,猛將必發于卒伍。”基層地區歷來是人才鍛煉和成長的搖籃,但是長期以來唯學歷、唯資歷、唯論文的職稱評價制度卻很難讓人才在基層脫穎而出。對此,《意見》對艱苦邊遠地區的專業技術人才有所傾斜,比如對在艱苦邊遠地區和基層一線工作的專業技術人才,除了淡化或不作論文要求外,“側重考察其實際工作業績,適當放寬學歷和任職年限要求”,打破論資排輩的僵化模式和職稱晉升過程中的學歷坎。
  北京大學政府管理學院教授、北京大學人力資源開發與管理研究中心主任蕭鳴政認為,這些措施便利了艱苦邊遠地區和基層一線專業人員的職稱評價,激勵了他們在基層工作的積極性。“引導一部分人,尤其是在東部地區英雄無用武之地的人,鼓勵他們到邊遠基層去建功立業,有利于緩解東部地區人才過剩的現狀,合理配置人才資源。”
  在向艱苦邊遠地區和基層一線專業技術人才傾斜的同時,《意見》還提出健全層級設置,消弭不同行業之間職稱序列的差別。“目前未設置正高級職稱的職稱系列均設置到正高級,以拓展專業技術人才職業發展空間”打破了有關行業職稱的“天花板”,讓相關行業人才精神為之一振。以前評到副高職稱就“船到碼頭車到站”的小學、幼兒園教師等職業,將可以在職稱序列上“更上一層樓”,和其他正高級職稱“平起平坐”。對此,蕭鳴政表示,“三百六十行,行行出狀元,各行各業都應讓人才有足夠的發展空間,不受天花板的限制。《意見》打破了某些行業職稱序列的‘限高令’,讓術業有專攻的人才得到肯定,有利于激勵相關行業工作人員工作的積極性。”
  《意見》還明確逐步將高級職稱評審權下放到符合條件的市地或社會組織,推動高校、醫院、科研院所、大型企業和其他人才智力密集的企事業單位按照管理權限自主開展職稱評審。這不免讓一些專業技術人員擔心:以前省里統一評,評審結果全省通用,以后學校自主評審高級職稱,一個學校評出來的教授,另一個學校不認可怎么辦?與此同時,評審權下放后,區域、學校之間的差異,難免造成不同地區、不同科研院校高級職稱人員實際水平的差異。此前,上海、黑龍江等地試行衛生人才高級職稱直聘辦法。當這些直聘人員流動到其他省份時,各省態度不同,有的省份直接認可,也有的省份不予認可。
  對此,國家人社部副部長湯濤曾表示,下放高級職稱評審權后,我國將探索跨區域職稱互認機制。“評審權下放,并不意味著我們對職稱評審不管了,政府部門只是減少了行政審批,減少微觀管理,減少事務性工作,但人社、教育部門將加強事中事后監管,構建政府監管、單位(行業自律)、社會監督的綜合體系。”江蘇省人社廳專技處相關人員表示。
  很多海外回來的專業技術人員也表示,在國外高級職稱更多是作為職務來理解和對待,比如某人是耶魯大學的教授,但當他離開耶魯到了哈佛,未必就是教授了,他可能只能應聘上哈佛的副教授。而這種高校說了算的做法,有利于對人才產生正向的激勵。
以用為本,推進職稱評審社會化
  自1986年恢復技術職稱評定以來,職稱制度的改革一直沒有停止前進的腳步。在吳江看來,《意見》最大的亮點在于推進了職稱評審的社會化進程,從體制內走向體制外,最終實現社會專業人才評審全覆蓋。
  吳江提到的“職稱評審社會化”,在《意見》中首先體現在職稱體系的社會化上,《意見》提出拓展職稱評價人員范圍,“進一步打破戶籍、地域、身份、檔案、人事關系等制約,創造便利條件,暢通非公有制經濟組織、社會組織、自由職業專業技術人才職稱申報渠道。科技、教育、醫療、文化等領域民辦機構專業技術人才與公立機構專業技術人才在職稱評審等方面享有平等待遇。”吳江認為,這些改革措施實際上是符合市場配置人才資源供求規律的制度設計。“現在我國有各類人才1.5億名左右。隨著科學技術的進步,很多職業發展都會越來越知識化、技術化、專業化,這就需要獲得國家職業資格標準和水平的評價認定。現在的年輕擇業者不必再擠破頭地進入體制內去獲得評價。職稱評價的社會化改革就是打破體制內外的身份界限,一視同仁、消除歧視。職稱不再成為流動的壁壘,不再成為國有單位的‘特權’,這將有利于實現人才資源的市場優化配置。”
  “職稱評審社會化”,還體現在職稱評審主體的社會化上,《意見》提出推進職稱評審社會化,“對專業性強、社會通用范圍廣、標準化程度高的職稱系列,以及不具備評審能力的單位,依托具備較強服務能力和水平的專業化人才服務機構、行業協會學會等社會組織,組織社會化評審機構進行職稱評審。”在建立完善個人自主申報、業內公正評價、單位擇優使用、政府指導監督的社會化評審機制的同時,《意見》還提出探索建立職稱申報評審誠信檔案和失信黑名單制度,納入全國信用信息共享平臺,實行學術造假“一票否決制”。
  “個人申報、第三方評價、單位擇優使用,這個體制有它的好處。”蕭鳴政認為,“申評分開有利于建立一個統一的標準。能力達到全國平均水平就會被得到認可,有助于消除過去職稱評審中單位化、行業化、地域化的弊端,有利于人才的發展和流動,解決人才能力和崗位需求的矛盾,讓他們有更廣闊的選擇余地。”對于黑名單制度,蕭鳴政表示:“人才無德不貴,一個專業技術人才,如果沒有真正為國為民建功立業的理想和踏實做事認真履職的品德,他就不可能成為一個被社會公認的人才。建立誠信檔案和失信黑名單制度,關鍵是起到一種制約和規范作用,讓過去有了污點就換個單位的做法失去了用武之地,有助于引導專業人士真才實干,實事求是。”
  “職稱制度改革直接涉及到5500多萬人的切身利益,《意見》的發布,是一個大的突破,體現了習近平總書記提出的‘聚天下英才而用之’人才戰略的落實。”吳江同時還提醒,“《意見》的落實是一個政策性非常強的工作,需要貫之以科學的精神、科學的理論、科學的方法。”
  (本報記者 任歡 本報見習記者 劉華東)

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