規避員工甄選風險的八大秘笈

作者:中國交通文化網    來源:聶振亞博客    發布時間:2012-07-28 22:48:31

     如何規避員工甄選風險?筆者斗膽小結個人15年人資管理經驗,權當瓦釜之鳴,不足之處,尚望大家批評指正。

  第一,透過現象看本質。首先,以“衣”取人并非不對:衣著整潔得體,透出一個人的職業干練形象。一個人的衣著、儀表與身份、個性還是有緊密聯系的。喜歡穿著隨意、不修邊幅的人大都不懂尊重別人;對待工作很負責任的人,一般不會胡亂穿衣,其穿著一定會與場合相適應。

  其次,不要一味追求高學歷:文憑不等于知識,不等于能力,不等于效益,更不等于人品。

  最后,由點及面,把握識才的關鍵點:例如:一個眼光老向上看雙手習慣抱胸的女士就不適合做總經理秘書,因為我認為秘書必須低調而不強勢,親和而不威嚴。應聘者這種習慣透出她是自傲自負、強勢的女人。再如:如果一個人在初次與面試官接觸的時候就談到很多隱私的內容,這個人不可以信任。我還認為,自信的人通常都是與自己的過去比較,自負的人通常是以自己與別人比較。有時心態決定成功。

  第二,不碰“識才雷區”。HR忌任人唯親、忌以偏概全、忌嫉賢妒才、忌只看學歷、忌戴有色眼鏡、忌投其所好、忌先入為主、忌刻板印象、忌月暈效應、忌投射作用。

  第三,要實行結構化面試。結構化面試,是根據所制定的評價指標,運用特定的問題、評價方法和評價標準,嚴格遵循特定程序,通過測評人員與應聘者面對面的言語交流,對應聘者進行評價的標準化過程。由于吸收了標準化測驗的優點,也融合了傳統的經驗型面試的優點,結構化面試的測驗結果比較準確和可靠。

  第四,進行情景模擬測試。情景模擬測試是指設置一定的模擬情況,要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景中,去處理各種事務及各種問題和矛盾。考官通過對考生在情景中所表現出來的行為,進行觀察和記錄,以測評其素質潛能,或看其是否能適應或勝任工作。它有針對性、直接性和可信性三個特點。這種測試,對面試官素質的要求較高。

  第五,做好崗位分析,界定選才標準、步驟。崗位分析主要是為了解決以下6個重要問題:①工作的內容是什么(what)?

  ②由誰來完成(who)?

  ③什么時候完成工作(when)?

  ④在哪里完成(where)?

  ⑤怎樣完成此項工作(how)?

  ⑥為什么要完成此項工作(why)?

  崗位分析的結果是工作所需的經歷、能力、技能、學歷等條件被一一確定,這就為人員的選擇提供了依據,從而避免了選人用人的盲目性。企業只有招聘到所需的人員,擁有合理的員工隊伍,才能保證企業的穩定以及長期的發展。

  第六,要多問過去,少問將來。人力資源管理理論中有一個STAR面試法,是企業招聘面試過程中可采用的技巧。其中,“STAR”是SITUATION(背景)、TASK(任務)、ACTION(行動)和RESULT(結果)四個英文字母的首字母組合。一般來說,應聘者過去的成功業績可證明他對現工作的能崗匹配度。

  第七,做好人才測評,盡量能崗匹配。傳統的選拔作用方法帶有很強的主觀性和隨意性,往往導致員工不適應崗位工作、人浮于事的不良后果。而使用人才測評技術,可以全面了解人的素質,從而做到因事擇人、人職匹配。當需要企業從外部招聘人才時,可以通過人才測評來掌握應聘者的素質,從而擇優錄用。當企業內部需要做人員調整時,人才測評可以作為這種調整的重要參考依據,從而有利于人盡其才、才盡其用。

  第八,重視勝任力分析。勝任力包括:自我形象、知識、技能、能力、人格、體力、動機、價值觀和態度。HR做好這項工作,可盡量避免人才甄選時不勝任工作的情況發生。

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